Psicólogo explica por que a Geração Z abandona o emprego sem pensar duas vezes: “Não gostam do trabalho, viram as costas e vão embora”

Especialista aponta que jovens priorizam propósito, flexibilidade e qualidade de vida, enquanto empresas precisam rever estratégias para manter esses profissionais

Gabriel Yuri Souto - 04 de agosto de 2026

A Geração Z no mercado de trabalho tem provocado mudanças na forma como empresas contratam, desenvolvem e retêm profissionais. Mais conectados às próprias expectativas, muitos jovens não hesitam em deixar uma vaga quando não encontram identificação com a função ou com a cultura da organização.

O psicólogo Jadson Medeiros, que possui MBA em Desenvolvimento Humano, Psicologia Positiva e Bem-estar nas Organizações, relaciona esse comportamento ao desapego dessa geração em relação a carreiras lineares.

Segundo ele, os jovens lidam melhor com mudanças e não enxergam a permanência longa em uma empresa como obrigação. Por isso, quando a experiência deixa de fazer sentido, muitos preferem procurar outra oportunidade.

“Não gostam do trabalho, viram as costas e vão embora”.

Geração Z prioriza a vida pessoal

A Geração Z reúne, de modo geral, pessoas que nasceram entre meados da década de 1990 e o início dos anos 2010. Esse grupo cresceu em um cenário de internet, redes sociais e mudanças rápidas.

Por isso, esses profissionais costumam comparar oportunidades com mais facilidade. Além disso, avaliam remuneração, rotina, flexibilidade, ambiente e propósito antes de decidir permanecer em uma vaga.

Enquanto gerações anteriores valorizavam estabilidade e ascensão dentro da mesma companhia, muitos jovens preferem proteger o tempo livre. Dessa forma, eles tendem a rejeitar jornadas que prejudicam a saúde ou a vida pessoal.

Esse comportamento não significa falta de compromisso. Na prática, a lealdade costuma depender do alinhamento entre os valores do trabalhador e os valores da empresa.

Cargos de liderança perderam parte do apelo

Outro ponto destacado pelo especialista envolve o interesse por posições de gestão. Muitos jovens observam que cargos mais altos trazem cobrança, pressão e jornadas maiores.

Consequentemente, parte desse público não enxerga a promoção como uma recompensa automática. Em alguns casos, o salário adicional não compensa o aumento das responsabilidades.

Além disso, a ideia tradicional de sucesso profissional perdeu força. Para a Geração Z, uma carreira satisfatória também pode incluir autonomia, tempo livre e equilíbrio emocional.

Por esse motivo, empresas que oferecem apenas um cargo mais alto podem não conseguir engajar esses trabalhadores. Antes disso, precisam mostrar quais benefícios acompanham a nova função.

Jovens também oferecem vantagens às empresas

Apesar das críticas frequentes, Jadson destaca que a Geração Z possui características importantes para o ambiente corporativo. Entre elas estão a flexibilidade, a facilidade com tecnologia e a adaptação a mudanças.

Esses profissionais também costumam questionar processos antigos. Assim, podem ajudar a empresa a identificar tarefas desnecessárias, falhas de comunicação e modelos que perderam eficiência.

Além disso, muitos jovens desenvolvem várias habilidades ao mesmo tempo. Eles transitam entre plataformas, aprendem ferramentas digitais com rapidez e aceitam testar novas formas de trabalho.

No entanto, o engajamento aumenta quando existe conexão com o propósito da organização. Caso contrário, o vínculo tende a permanecer superficial.

Empresas precisam explicar o propósito

Para reduzir a rotatividade, o primeiro passo começa ainda no processo seletivo. A empresa precisa apresentar a função com clareza e evitar promessas que não correspondem à realidade.

Além disso, o candidato deve entender como seu trabalho contribui para os resultados da equipe. Esse sentido ajuda a criar pertencimento e reduz a sensação de executar tarefas sem importância.

Na Yutá Inc., onde Jadson atua como gerente de Recursos Humanos, 35% dos colaboradores têm até 30 anos. Por isso, a companhia desenvolveu ações voltadas à integração desse público.

Uma das iniciativas é o Projeto Cumbuca, que funciona como um clube de leitura ligado ao desenvolvimento pessoal e profissional. A empresa também trabalha com planos de carreira e acompanhamento individual.

Desenvolvimento precisa aparecer na prática

A Geração Z valoriza oportunidades de aprendizado, mas costuma cobrar resultados concretos. Portanto, treinamentos isolados não bastam quando a empresa não oferece espaço para aplicar o conhecimento.

Líderes também precisam dar retornos frequentes. Enquanto avaliações anuais podem parecer distantes, conversas mais curtas ajudam o jovem a entender o próprio desempenho.

Além disso, planos de carreira precisam indicar etapas, critérios e possibilidades reais. Quando tudo permanece vago, o profissional pode buscar crescimento em outro lugar.

A transparência também importa durante mudanças internas. Afinal, jovens acostumados a receber informações rapidamente tendem a rejeitar ambientes com comunicação limitada.

Liderança influencia a permanência

Muitos pedidos de demissão não surgem apenas por causa do salário. Frequentemente, a relação com a chefia pesa na decisão.

Gestores que centralizam tarefas, ignoram sugestões ou usam a pressão como principal método de cobrança afastam profissionais mais jovens. Por outro lado, lideranças abertas ao diálogo fortalecem o vínculo.

Isso não significa eliminar metas ou cobranças. No entanto, a equipe precisa compreender o motivo das demandas e receber condições adequadas para cumpri-las.

Além disso, o reconhecimento deve ocorrer durante o processo. Pequenos retornos podem mostrar que a empresa acompanha o esforço do colaborador.

Flexibilidade virou critério de escolha

Horários flexíveis e modelos híbridos ganharam importância após a pandemia. Para muitos jovens, essa liberdade representa uma forma de conciliar produtividade e vida pessoal.

Ainda assim, nem todas as funções permitem trabalho remoto. Nesse caso, a empresa pode oferecer alternativas, como escalas mais previsíveis e possibilidade de ajuste de horários.

Benefícios relacionados à saúde mental, capacitação e bem-estar também chamam atenção. Porém, eles precisam funcionar de verdade, e não apenas aparecer em campanhas institucionais.

Quando o discurso não combina com a rotina, a frustração cresce. Consequentemente, o jovem pode decidir sair antes mesmo de completar um longo período na função.

Mudanças rápidas fazem parte da trajetória

A Geração Z entrou no mercado durante crises econômicas, avanços tecnológicos e mudanças no formato das relações profissionais. Por isso, muitos jovens aprenderam a não depender de uma única empresa.

Além disso, plataformas digitais facilitam a busca por vagas, cursos e trabalhos independentes. Dessa maneira, pedir demissão parece menos arriscado do que parecia para gerações anteriores.

Essa facilidade, contudo, também pode estimular decisões precipitadas. Trocas frequentes sem planejamento podem dificultar a construção de experiência e estabilidade financeira.

Por isso, especialistas recomendam avaliar cada saída com cuidado. O ideal é analisar perspectivas, reserva financeira e objetivos antes de deixar o emprego.

Caso mostra busca por identificação profissional

A assistente de marketing Renata Elvira de Andrade Carvalho, de 27 anos, exemplifica essa busca por identificação. Ela concluiu um curso técnico em Radiologia, mas não encontrou afinidade com a área.

Depois de perder o emprego durante a pandemia, Renata começou a trabalhar como recepcionista. Posteriormente, passou por funções comerciais até chegar ao setor de marketing.

A trajetória mostra que muitos jovens não enxergam a primeira formação como um caminho definitivo. Em vez disso, testam funções até encontrar uma atividade mais compatível com seus interesses.

Programas internos de desenvolvimento ajudaram Renata a compreender melhor o próprio papel. Além disso, a rotina dinâmica reforçou sua intenção de continuar na área.

Retenção exige adaptação dos dois lados

As empresas precisam compreender as expectativas da Geração Z. No entanto, os jovens também enfrentam o desafio de desenvolver paciência, disciplina e visão de longo prazo.

Nem toda insatisfação exige uma saída imediata. Em alguns casos, uma conversa com a liderança pode corrigir problemas e abrir novas possibilidades.

Por outro lado, permanecer em um ambiente sem perspectiva também pode gerar desgaste. Portanto, a decisão exige equilíbrio entre persistência e respeito aos próprios limites.

A Geração Z no mercado de trabalho não representa apenas um desafio para as empresas. Ela também força organizações a repensarem lideranças, jornadas, comunicação e oportunidades de crescimento.

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