Demissão silenciosa: comportamento comum da Geração Z impacta mundo corporativo

Passou-se o tempo onde levar pendências para casa é visto com bons olhos no mercado de trabalho

Se nas gerações anteriores o “funcionário modelo” era aquele que fazia hora extra e levava o trabalho para casa, atualmente empresas que insistem com essa ideia, especialmente com a geração Z, vem enfrentando um desafio a parte: a demissão silenciosa.

Segundo o relatório “State of the Global Workplace 2024”, divulgado pela consultoria Gallup, 62% dos trabalhadores globalmente afirmaram fazer apenas o mínimo necessário em seus empregos. Outros 15% estão “ativamente desengajados”, e mais da metade — 52% — disseram estar procurando ou atentos a novas oportunidades no mercado de trabalho.

No Brasil, os números também preocupam: 46% dos entrevistados relataram sentir-se estressados, 25% estão tristes e 18% afirmaram sentir raiva. Ainda segundo o levantamento, a baixa motivação no ambiente de trabalho tem um custo significativo: US$ 8,9 trilhões por ano, o equivalente a 9% do PIB mundial.

De acordo com a professora de Recursos Humanos e Psicologia da Estácio, Cláudia Cardoso, a demissão silenciosa se consolidou como uma resposta à falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

“A geração atual percebe a importância de ter uma vida além do trabalho, mas muitas empresas ainda não se adaptaram a essa nova realidade”, afirma.

Segundo ela, a demissão silenciosa ganhou força com a pandemia e se caracteriza por limites bem definidos: o trabalhador cumpre apenas o previsto em contrato, evita envolvimentos além do necessário e encerra sua jornada no horário determinado.

Cláudia, que também atua como mentora de líderes e treinadora comportamental, avalia que o comportamento reflete diretamente no aumento dos pedidos de demissão e na dificuldade de preencher vagas.

Para ela, o novo perfil de trabalhador valoriza o crescimento profissional, o bem-estar e a saúde, e prefere modelos de trabalho com flexibilidade, como o remoto ou híbrido. “Eles buscam vagas que não exijam o cumprimento de um excesso de horas”, complementa.

Problema também está na gestão

A especialista destacou ainda que líderes despreparados podem acentuar o problema, uma vez que faltam ferramentas para que esses gestores aprendam a liderar pessoas de forma mais humanizada.

“Os líderes precisam saber lidar com pessoas e não apenas analisar números. Precisam ser desenvolvidos e ouvidos também, para aprender a oferecer uma liderança mais humanizada, que saiba ouvir seu time e gere resultados com e através dela.”

Outro fator que alimenta o desengajamento é a ausência de retorno e reconhecimento. Justamente por isso, o feedback contínuo é essencial para motivar e alinhar as expectativas entre líderes e colaboradores, além de investir na capacitação do trabalhador.

Por fim, como forma de incentivar a permanência nas vagas, diminuindo a rotatividade, é imperativo que as empresas busquem ofertar diferenciais que tornem a posição de fato atrativa.

“Oferecer apoio psicológico, seguro saúde, programas de capacitação para líderes e equipes, garantir condições adequadas para o trabalho presencial e home office, promover políticas de diversidade e inclusão, oferecer tempo de qualidade, vale-cultura e auxílio academia são alguns exemplos de ações que podem ser implementadas com base nos resultados da pesquisa de clima, a fim de melhorar o bem-estar e aumentar a motivação e o engajamento”, finalizou.