O que os funcionários devem olhar antes de entregar atestado às empresas, segundo explicação de advogado
Conferir os dados do atestado antes da entrega pode evitar dúvidas no RH e proteger o trabalhador em situações sensíveis
Entregar um atestado médico à empresa costuma ser visto como uma formalidade rápida. O trabalhador passa por atendimento, recebe o documento e apresenta ao RH para justificar a ausência.
Mas, antes de fazer isso, especialistas em Direito do Trabalho recomendam atenção a detalhes que podem passar despercebidos. Um erro de preenchimento, uma informação incompleta ou um código médico mal interpretado pode abrir espaço para questionamentos internos.
A orientação ganhou repercussão nas redes sociais após advogados alertarem sobre códigos da Classificação Internacional de Doenças (CID), que podem aparecer em atestados. A ideia não é estimular o trabalhador a esconder informações, mas reforçar que o documento deve ser lido antes da entrega.
O primeiro cuidado é verificar se nome, data, período de afastamento, assinatura e identificação do profissional de saúde estão corretos. A Resolução CFM nº 2.381/2024 determina que documentos médicos devem conter, entre outros dados, nome e CRM/UF do médico, identificação do paciente, data de emissão e assinatura.
Outro ponto importante é observar se há CID no atestado. Pela norma do Conselho Federal de Medicina, o diagnóstico, codificado ou não, só deve aparecer em situações específicas, como dever legal, justa causa ou solicitação do próprio paciente, com concordância registrada.
Entre os códigos que exigem atenção está o Z76.5, descrito pelo DATASUS como “pessoa fingindo ser doente [simulação consciente]”. Caso apareça por engano, o trabalhador deve procurar a unidade de saúde ou o médico responsável para solicitar correção antes de entregar o documento.
Também há o Z02.7, ligado à “obtenção de atestado médico”. Esse código não prova fraude nem significa, sozinho, que o funcionário simulou doença, mas pode gerar dúvida se for usado de forma isolada em um atestado de afastamento.
Porém, vale lembrar que a presença de um código incomum não autoriza justa causa automática. A CLT prevê hipóteses para dispensa por justa causa, mas a aplicação da penalidade depende de prova e análise concreta do caso.
O Tribunal Superior do Trabalho também já entendeu que exigir CID como condição para validar atestado pode violar a intimidade e a vida privada do empregado. Por isso, o tema envolve equilíbrio entre direito à saúde, sigilo médico e prevenção de fraudes.
Algumas das informações que embasaram o texto foram divulgadas pelo advogado Clebeson Block, que compartilha conteúdo sobre Direito Trabalhista e áreas afins no Instagram @clebesomblockadvogado_.
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