Direito do trabalhador: empresa não pode demitir funcionário que recebeu advertência
Advertência não garante estabilidade, mas pode impedir justa causa pelo mesmo fato; entenda quando a demissão pode ser contestada
Receber uma advertência no trabalho costuma vir com duas dúvidas imediatas: “posso ser demitido mesmo assim?” e “a empresa pode usar isso depois para me mandar embora?”. A resposta exige um detalhe que muda tudo: o que é proibido é punir duas vezes pelo mesmo fato.
Na prática, isso significa que uma advertência pode impedir uma demissão por justa causa baseada exatamente na mesma conduta já punida. A Justiça do Trabalho costuma reconhecer essa dupla penalização como excesso, aplicando o princípio do non bis in idem (não punir duas vezes).
Ainda assim, a advertência não impede uma demissão sem justa causa, porque esse tipo de dispensa não depende de falta grave específica. O ponto central é evitar que a empresa “some” punições pelo mesmo episódio.
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Advertência não impede demissão, mas barra punição dupla pelo mesmo fato
A advertência é uma medida disciplinar usada para registrar uma conduta considerada inadequada e sinalizar que a empresa espera correção. Ela pode ser aplicada de forma verbal ou escrita, conforme prática interna.
O problema surge quando o empregador aplica a advertência e, depois, decide demitir por justa causa pelo mesmo evento, como se a primeira punição não tivesse existido. Nesses casos, o entendimento de “dupla punição” pode levar à reversão da justa causa.
Um exemplo citado pela própria Justiça do Trabalho: a 7ª Turma do TRT da 2ª Região manteve decisão que anulou a justa causa de uma empregada já advertida pelo mesmo fato, entendendo haver rigor excessivo.
O que não pode é punir em duplicidade a mesma falta, especialmente quando a consequência final é a penalidade mais grave.
Por que a “justa causa” exige cautela e proporcionalidade
A demissão por justa causa é medida excepcional e precisa se enquadrar nas hipóteses previstas na CLT, no artigo 482, que lista condutas como ato de improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, entre outras.
Além do enquadramento, a punição precisa respeitar critérios adotados pela Justiça do Trabalho, como proporcionalidade e coerência na resposta ao comportamento do empregado. É aí que a advertência ganha peso: se a empresa já puniu, não pode “repetir” a punição pelo mesmo fato.
Esse entendimento aparece de forma recorrente em julgados trabalhistas: faltas já punidas com advertência ou suspensão não devem gerar nova punição com dispensa por justa causa, sob risco de dupla penalização.
O que o trabalhador deve observar e como se proteger
Se a advertência foi aplicada, é importante guardar cópia, conferir data, descrição do motivo e se há assinatura. Em conflitos, esses detalhes ajudam a demonstrar qual fato foi efetivamente punido.
Se houver demissão por justa causa depois da advertência, o ponto-chave é comparar: trata-se do mesmo acontecimento ou de uma nova falta? Quando é o mesmo fato, cresce a chance de discussão judicial por dupla punição.
Também é relevante separar dois cenários: demissão sem justa causa (não exige motivo disciplinar específico) e demissão por justa causa (exige falta grave e costuma ser mais contestada). As regras e riscos são bem diferentes.
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