Especialista explica como empresas devem se adequar para desenvolver plano de saúde mental para trabalhadores

Norma Regulamentadora que versa sobre segurança no trabalho foi atualizada para contemplar a saúde mental dos trabalhadores

Sobrecarga de tarefas, pressão excessiva, falta de clareza nas responsabilidades, ausência de reconhecimento, discriminação e até assédio, seja por parte de clientes, colegas ou mesmo chefes.

A saúde mental dos trabalhadores é cada vez mais debatida dentro das empresas e ganhou tema central ao ser exigido legalmente que medidas práticas sejam adotadas dentro do mundo corporativo para mitigar esse problema – apresentado por 48% dos funcionários brasileiros segundo pesquisa Saúde do Colaborador 2024.

Assim, o dia 24 de maio foi definido como o prazo limite para que as empresas façam uma espécie de planejamento voltado para a mitigação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Na prática, conforme o psicólogo e consultor de desenvolvimento humano, Caio Fábio de Souza Martins, as mudanças devem permear cada etapa – desde o recrutamento até a liderança.

Com esse norte, o departamento de Recursos Humanos deve ser mais atento ao tipo de profissional selecionado. Para Caio, as empresas não devem simplesmente “contratar por contratar”, pois também devem ter ciência de que, ao aceitarem um funcionário, passam a ser responsáveis pela segurança do mesmo, não apenas física, mas também mental.

“Antes de firmar um vínculo, a empresa deve levar em consideração o estado mental do candidato. Não faz sentido, por exemplo, contratar uma pessoa com sinais de ansiedade para lidar com atendimento ao público, função notoriamente atrelada a um maior grau de estresse. Deve-se avaliar uma atividade que corresponda com a capacidade do colaborador”, destacou, em entrevista ao Portal 6.

Além disso, Caio explicou que as mudanças não devem se concentrar apenas no ambiente e atribuições ofertadas aos funcionários, mas também nos próprios gestores. Isto porque, em muitos dos casos, são os chefes e líderes que contribuem para a formação de um espaço hostil e adoecedor.

“É indispensável uma formação de líderes, justamente para a mitigação do sofrimento psíquico. É preciso que as empresas tomem ciência e medidas para lidar com gestores imaturos ou que não conseguem conduzir a equipe. Muitas vezes a forma como ordens são passadas, broncas são dadas ou o simples tratamento ofertado causam impactos severos”, comentou.

O especialista destacou que outros fatores também devem ser levados em consideração, como, por exemplo, o grau de complexidade e estresse da função a ser realizada, a rotina de sono do empregado, o tempo gasto no transporte e se é uma tarefa que exige contato com o público.

Para Caio, este combo de situações, além de obviamente prejudicarem a saúde do trabalhador, gerando estresse, ansiedade, e, em muitos casos, podendo levar a Síndrome de Burnout (distúrbio emocional que resulta em exaustão física e mental), também impacta diretamente nos ganhos da empresa.

“O ambiente adoecedor oferece uma redução na capacidade criativa, porque o trabalhador se sente cada vez mais desvalorizado. Obviamente, isso reflete no desempenho dele e pode prejudicar o balanço contábil negativamente”, pontuou.

O que as empresas precisam para se adequarem

Com os riscos identificados, as empresas devem elaborar um plano que contemple estratégias de redução e prevenção de danos.

Esse processo de análise e contenção de riscos deve ser feito por um consultor de segurança do trabalho, aliado a um psicólogo organizacional, mediante a um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

Além disso, Caio frisou que as medidas não devem ser encaradas como partes complementares ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), mas sim fazerem parte do documento.

Também é importante que as empresas mantenham um registro ativo de todas as ações, estudos e melhorias implementadas, de modo a poder apresentá-las às autoridades em eventuais auditorias.

Atualização da NR-1

Caio também pontuou que a preocupação com o bem-estar psicológico dos funcionários já era uma prática bem vista entre as empresas. O que acontece é que, com a atualização da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), em agosto de 2024, tais medidas e planejamentos devem integrar PGR corporativo.

“Essas ações, a gente chama de higiene ocupacional, e datam desde os anos 80. O foco é que será exigido muito mais que medidas práticas sejam cumpridas na rotina da empresa. Não apenas aos funcionários já em atividade, mas também no processo de recrutamento”, detalhou.

Na prática, além de reforçar as práticas de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que sempre existiram, o PGR agora dará um destaque ainda maior a estes riscos psicossociais.

Antes da atualização, somente os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes eram contemplados pela NR-1.